DESPRE REPARTIZAREA INEGALĂ A TIMPULUI DE LUCRU ÎN CADRUL SĂPTĂMÂNII

REPARTIZAREA INEGALĂ A TIMPULUI DE LUCRU

ÎN CADRUL SĂPTĂMÂNII.

REGLEMENTARE JURIDICĂ: art. 113- art. 116 din Legea nr. 53/2003, Codul muncii.

• Codul muncii, în art. 113 alin. (1), stipulează că repartizarea timpului de muncă în cadrul săptămânii este, de regulă, uniformă, de 8 ore pe zi timp de 5 zile, cu 2 zile de repaus. În acest caz, se stabilește de către angajator ora de începere și ora de terminare a programului zilnic de lucru și aceasta nu se schimbă de la o perioadă la alta.
• Alin. (2) al aceluiaşi articol prevede că, în funcție de specificul unităţii sau al muncii prestate,  se poate opta și pentru o repartizare inegală a timpului de muncă, cu respectarea duratei normale a timpului de muncă de 40 de ore pe săptămână. Astfel, repartizarea timpului de lucru poate fi în anumite zile de 10 ore/zi, iar în altele de 6 ore/zi, astfel încât săptămâna de lucru să fie de 40 de ore.
• Art.116, alin.1 din Cod dispune că modul concret de stabilire a programului de lucru inegal în cadrul săptămânii de lucru de 40 de ore, precum și în cadrul săptămânii de lucru comprimate va fi negociat prin Contractul colectiv de muncă la nivelul angajatorului sau, în absenţa acestuia, va fi prevăzut în Regulamentul intern. Așadar trebuie stipulat în CCM sau, în absenţa acestuia, în Regulamentul intern programul inegal de lucru al salariaţilor. 
• Programul de lucru inegal poate funcționa numai dacă este specificat expres în Contractul individual de muncă, în conformitate cu dispoziţiile art. 116 alin. (2) din Codul muncii;
• Conform prevederilor art. 117, angajatorul are obligația de comunicare a programului de lucru și a modului de repartizarea a acestuia, precum și de afișare la sediul firmei (punct de lucru);
• Concluzii: Din perspectiva dispoziţiilor legale menționate, consideram că, în cazul  repartizării inegale a timpului de muncă în cadrul săptămânii, nu este suficient ca această modificare să fie menționată doar în Regulamentul intern, în lipsa existenței unui CCM, ci trebuie înscrisă și în Contractele individuale de muncă ale salariaţilor, la încheierea acestora, sau prin act adițional, pe parcursul executării contractului. 

Mulțumim că sunteți cu noi!

Echipa Rescont