DESPRE CLAUZA DE MOBILITATE

DESPRE CLAUZA DE MOBILITATE

REGLEMENTARE JURIDICĂ:  Art. 20 din Legea nr. 53/2003, Codul muncii.

• În art. 20, Codul muncii  prevede ca, în afara clauzelor esențiale obligatoriu a fi negociate și înscrise în contractul individual de muncă, între părți pot fi negociate și unele clauze specifice: clauza cu privire la formarea profesională, clauza de neconcurență, clauza de confidențialitate și clauza de mobilitate.
• Prin clauza de mobilitate părțile stabilesc ca, în considerarea specificului muncii, executarea obligațiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă.
• În acest caz salariatul beneficiază de prestații suplimentare în bani sau în natură.
• Aceasta clauza se negociază și se înscrie în contract la încheierea acestuia sau pe parcursul executării contractului, prin act adițional, stabilindu-se în mod clar și neechivoc ca executarea atribuțiilor postului nu se realizează într-un loc stabil, ci în mai multe locuri succesive.
• Nu este suficient ca în Regulamentul intern, de care salariatul a luat cunoștință, sa se prevadă ca activitatea anumitor salariați/categorii de angajați, se poate desfășura în mai multe locuri.
• Este necesar ca în contract, sau în actul adițional sa se prevadă, în termeni clari și preciși clauza de mobilitate, aceasta sa reprezinte voința părților.
• Prin clauza de mobilitate, salariatul însuși a consimțit la mobilitatea sa, angajatorul fiind în drept ca, ulterior, sa pretindă salariatului, ori de cate ori este necesar, ca acesta sa presteze activitatea la un alt loc, aceasta modificare perpetuă determinată de natura activității, fiind esența contractului individual de muncă al acelui salariat.
• Prin acceptarea clauzei, salariatul permite angajatorului sa stabilească și să modifice unilateral locul în care urmează sa își desfășoare activitatea pentru durate mai lungi sau mai scurte de timp, fără a presupune însă o mutare permanentă a salariatului.
• Clauza de mobilitate poate funcționa numai cu luarea în considerare a specificului activității angajatorului, fiind admisibila doar dacă munca pe care urmează să o presteze salariatul este de natura a nu permite un loc stabil. Clauza trebuie să răspundă intereselor angajatorului, dar să țină seama și de interesele salariatului. O astfel de clauză nu poate avea caracter excesiv, excluzând abuzul de drept săvârșit de angajator. Actele de dispoziție ale angajatorului referitoare la schimbarea locului de muncă – posibile ca urmare a inserării clauzei – trebuie să se întemeieze de fiecare dată pe o cerință reala și serioasă, să nu se transforme într-o situație șicanatorie, subiectivă, din partea unității.
• În schimbul acceptării clauzei de mobilitate salariatul beneficiază de prestații suplimentare în bani sau în natură. Codul muncii nu stabilește, în acest caz, o valoare minima a prestațiilor, părțile având posibilitatea să negocieze și să stabilească de comun acord cuantumul acestor prestații în momentul încheierii clauzei de mobilitate. În cazul în care nu s-a stabilit acest cuantum, salariatul are posibilitatea de a se adresa instanței de judecata (tribunalului) pentru recuperarea cheltuielilor efectuate cu mobilitatea impusa de angajator.
• Clauza de mobilitate poate fi inclusa în orice tip de contract: cu timp integral, cu timp parțial, pe durata determinată, dar nu poate fi inclusa într-un contract de muncă temporara, cu munca la domiciliu, de telemuncă.
• Neexecutarea clauzei de mobilitate de către salariat poate antrena răspunderea sa disciplinară, inclusiv concedierea disciplinară.
• Neexecutarea aceleiași clauze da către angajator, poate antrena răspunderea sa patrimonială.
• Clauza de mobilitate nu trebuie sa fie confundată cu delegarea ori detașarea salariaților. Aceste modificări ale contractului individual de muncă, cel puțin în prima perioada, se fac prin decizie unilaterala a angajatorului, ele au o durată determinată, pe durata delegării salariatul primește indemnizație de delegare, etc.
• În situația în care clauza de mobilitate se convine prin act adițional, angajatorul trebuie sa aibă în vedere transmiterea în REVISAL a drepturilor bănești de care va beneficia salariatul.

Mulțumim că sunteți cu noi!

Echipa Rescont